HUMAN RESOURCES MOTIVATION: AN INTEGRATIVE MODEL
Gabriela RUSU, Silvia AVASILCAI
“Gheorghe Asachi” Technical University of Iasi
Resumen ejecutivo
Lograr el éxito de la organización requiere empleados motivados que actúen en el mejor interés de la empresa para fomentar el desempeño de la organización.
El presente documento tiene como objetivo desarrollar un modelo conceptual que integre teorías esenciales de motivación para identificar el nivel de motivación de los empleados que trabajan en empresas industriales.
El estudio enfatiza que un modelo integrador para determinar el nivel de motivación de los empleados debe investigar las necesidades, valores, motivos, metas, expectativas, satisfacción, recompensas y desempeño de los empleados. La identificación de los factores motivacionales más importantes proporcionará un marco completo sobre las dimensiones en las que los gerentes deben enfocarse para fomentar el nivel de desempeño laboral de los empleados.
Los resultados del modelo indicarán diferentes dimensiones de la motivación de los empleados con una influencia directa en el aumento del rendimiento de los recursos humanos. En conclusión, el estudio actual investiga algunas teorías de motivación clave en el desarrollo de un modelo integrador para identificar el nivel de motivación de los empleados y la influencia en el desempeño de la organización.
Palabras claves: motivación de recursos humanos, factores motivacionales, modelo conceptual, desempeño organizacional.
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, las empresas buscan obtener un alto desempeño organizacional siguiendo estrategias de recursos humanos para motivar a sus empleados a realizar mejor sus actividades diarias de trabajo. Este artículo destaca los factores motivacionales más importantes, de acuerdo con las teorías relevantes de motivación, que permiten a los empleados participar activamente en actividades laborales para obtener resultados organizacionales altos. El presente estudio se centra en la revisión de la literatura, desarrollando un modelo conceptual que integra las variables motivacionales prevalecientes en las empresas industriales. En consecuencia, a la luz de esta investigación, es necesario lograr un enfoque más conciso de los factores motivacionales más importantes que contribuyen a mantener un alto nivel de motivación de los empleados en las organizaciones, fomentando el desempeño organizacional general y creando valor para la empresa. La novedad de la investigación científica consiste en desarrollar un marco integrador que incluya factores motivacionales clave de acuerdo con las teorías de motivación más relevantes en la literatura.
A partir de la teoría del establecimiento de objetivos, los desarrollos se extendieron para unirse con otras teorías de motivación, se desarrolló un modelo que comprende factores motivacionales clásicos y también nuevas direcciones relevantes de investigación dentro del campo. El objetivo de la investigación es desarrollar un modelo de investigación, intentando lograr un grado de integración dentro del campo de motivación. Además, se intenta proporcionar el marco conceptual que incluya un esquema de motivación integradora en relación con las variables contextuales que influyen en la motivación y el rendimiento de los recursos humanos en el lugar de trabajo. En consecuencia, se establecerán las correlaciones relevantes entre las categorías de variables, proponiendo elementos de investigación motivacional relevantes en correspondencia con el nuevo modelo de investigación integradora desarrollado.
El marco de este estudio se basa en un conjunto de trabajos de investigación en el campo de la gestión de recursos humanos, con un enfoque en la identificación de factores motivacionales relevantes que determinan un alto nivel de motivación laboral de los empleados, que influye en el nivel de desempeño laboral alcanzado por los empleados.
La literatura indica que la motivación, como concepto psicológico, tiene un gran impacto al iniciar “el desempeño laboral, la producción general del trabajador y la maximización de la ganancia de la empresa” [1], actuando como “una fuerza interna en cada uno de nosotros que nos impulsa hacia la meta determinada”. [1]
Por lo tanto, es de suma importancia identificar el nivel de motivación de los empleados que trabajan en las empresas industriales, teniendo en cuenta las variables motivacionales propuestas por el contenido clásico más relevante y las teorías motivacionales de procesos. Además, la identificación de la relación establecida entre las variables contextuales que influyen en la motivación de los empleados con una influencia directa en el desempeño laboral proporciona resultados relevantes para que los gerentes fomenten el desempeño general de la organización.
La Motivación en el Trabajo
En la literatura, la motivación se ha definido como “la voluntad de hacer algo y está condicionada por la capacidad de esta acción para satisfacer alguna necesidad de la persona” [2].
Al referirse a la motivación en el lugar de trabajo, los investigadores afirman que los individuos pueden motivarse a sí mismos buscando y realizando un trabajo que satisfaga sus necesidades y conductas para alcanzar sus objetivos, pero también puede ser motivado por la administración a través de métodos como el pago, la promoción, el elogio, etc. [3].
Teorías de la Motivación
Se han elaborado varias teorías de motivación a lo largo de los años, desde teorías de contenido (como la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow, teoría de ERG, teoría de los dos factores de Herzberg, teoría de la necesidad de logro) hasta teorías de procesos (teoría de refuerzo, teoría de establecimiento de metas, teoría de Vroom, Teoría de la expectativa, Teoría de la equidad), a la Teoría de las características del trabajo de Hackman y Oldham, Teoría de la atribución, Teoría social-cognitiva y los últimos enfoques en el campo (Teoría de la autodeterminación, el modelo heurístico de motivación 3C, etc.). Además, estudios recientes mencionan la importancia de las variables contextuales [4], [5], como la retroalimentación de los gerentes y compañeros de trabajo, las recompensas, los procesos de toma de decisiones, el liderazgo (visión, apoyo), el clima interpersonal y los procesos sociales (co- apoyo al trabajador), enriquecimiento del trabajo y factores de estrés en el trabajo, como influencia en los estados motivacionales proactivos de los empleados, identificados como “se puede hacer”, “razón para” y “energizados para” estados motivacionales [5].
Las teorías motivacionales de contenido y proceso se analizarán brevemente en este documento debido al espacio limitado y al objetivo de este estudio. En primer lugar, la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow establece que todos los humanos tienen cinco conjuntos básicos de necesidades que podrían organizarse jerárquicamente desde el nivel más bajo (necesidades básicas: necesidades fisiológicas y de seguridad) hasta el nivel más alto (necesidades sociales, de estima y autoactualización). Según Maslow, las necesidades se satisfacen desde abajo hacia arriba y se debe cumplir con un conjunto de necesidades, ya que el siguiente conjunto de necesidades de alto nivel puede activarse [2].
Al revisar las cinco categorías de necesidades de Maslow en tres más amplias, la teoría ERG de Clayton Alderfer enfatiza que la existencia (necesidades fisiológicas básicas), la relación (necesidades sociales y de afiliación) y el crecimiento (la necesidad de desarrollar el potencial individual) son categorías de necesidades que se pueden satisfacer progresivamente .
Una vez que se satisface el nivel inferior de necesidades, el individuo enfoca su atención en las necesidades de relación y crecimiento. Además, el individuo cambia su atención en el cumplimiento de las necesidades de nivel inferior, ya que las necesidades de orden superior están menos satisfechas [6].
Además, de acuerdo con la teoría de los dos factores de Herzberg, hay dos categorías de factores (motivadores y factores de higiene) que influyen en el individuo mientras realizan actividades laborales. Por lo tanto, Herzberg afirma que los factores de motivación intrínseca determinan la satisfacción laboral de los empleados en sus actividades laborales, mientras que los factores extrínsecos (factores de higiene) no producen satisfacción para los empleados, sino que solo evitan que aparezca la insatisfacción [6]. Los factores motivadores incluyen el trabajo en sí, las promociones, el reconocimiento, la autonomía y la responsabilidad, y la categoría de factores de higiene abarca las condiciones de trabajo, el salario, la política de la empresa, la supervisión técnica, la seguridad laboral y las relaciones interpersonales [7].
David McClelland propuso un modelo de necesidades aprendidas, también conocido como la Teoría de la Necesidad de Logro, argumentando que los individuos tienen tres necesidades importantes que tienen límites culturales, como las siguientes: necesidad de logro (el comportamiento hacia la competencia), necesidad de poder (el deseo de influir en la otros) y afiliación (el deseo de mantener relaciones cercanas con los demás). Su modelo de motivación destaca que los individuos están motivados “de acuerdo con la fuerza de su deseo ya sea para desempeñarse en términos de un estándar de excelencia o para tener éxito en situaciones competitivas” [7].
Con respecto a las teorías de proceso de la motivación, la Teoría del refuerzo de B. F. Skinner subraya que el comportamiento del individuo podría estar dirigido por sus consecuencias, que actúan como un refuerzo positivo o negativo que puede influir en el comportamiento. Además, Skinner introdujo el término “condicionamiento operante” en referencia a un proceso mediante el cual los individuos aprenden conductas a partir de sus consecuencias [7].
De acuerdo con la Teoría de establecimiento de objetivos (Edwin Locke y Gary Latham), el establecimiento de objetivos estimula el rendimiento alcanzado al motivar a las personas a realizar un esfuerzo en línea con la dificultad o las demandas de ese objetivo / tarea, a persistir en las actividades a lo largo del tiempo y dirigir la atención de las personas comportamientos relevantes o resultados [8]. El modelo de establecimiento de metas incluye el desafío (dificultad de la meta, claridad de la meta y autoeficacia), los mediadores (combinación de desafío y desempeño), moderadores (capacidad, compromiso de la meta, retroalimentación y complejidad de la tarea), desempeño, recompensas, satisfacción y consecuencias [ 7].
La teoría de la expectativa de Vroom enfatiza que la motivación y el desempeño se ven influenciados por el vínculo percibido entre el esfuerzo y el desempeño, el vínculo percibido entre el desempeño y los resultados y la valencia del resultado para la persona [3]. De acuerdo con el modelo de Vroom, las recompensas deberían valer la pena y ser alcanzables para establecer un vínculo entre esfuerzo (motivación) y recompensa.
La teoría de la equidad involucra las percepciones que las personas tienen acerca de cómo se las trata en comparación con otras. De acuerdo con la teoría de Stacy Adams, los empleados estarán mejor motivados si son tratados de manera equitativa en el lugar de trabajo y su nivel de motivación disminuirá si se los trata de manera desigual.
La teoría de las características del trabajo de Hackman y Oldham establece que existen estados psicológicos críticos, como la importancia, la responsabilidad por los resultados del trabajo y el conocimiento sobre los resultados de las actividades laborales, que determinan los resultados deseados en el lugar de trabajo como satisfacción del trabajador y desempeño de alta calidad [6]. Además, según el modelo de características laborales de Hackman y Oldham, existen cinco características esenciales del trabajo que determinan los estados psicológicos críticos y los resultados del trabajo: variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía y retroalimentación del trabajo [6].
La teoría de la atribución (Terence Mitchell y Stephen Green, 1979) destaca el papel del gerente en la determinación de las causas de (hacer atribuciones sobre) el desempeño ineficaz de los subordinados. Las atribuciones que los gerentes y empleados hicieron sobre el éxito y el fracaso pueden ser internas (atribuciones relacionadas con el esfuerzo y la capacidad) y externas (atribuciones relacionadas con la suerte, dificultad de la tarea), que reflejan diferencias en la autoestima y el lugar de control. En consecuencia, es probable que un individuo con alta autoestima y alto locus de control interno evalúe positivamente su propio desempeño en el trabajo y atribuya su buen desempeño a las causas internas, lo que aumenta también el nivel de motivación para el trabajo [7].
La teoría socio-cognitiva afirma que el comportamiento humano representa una interacción entre variables cognitivas, de comportamiento y ambientales. Por lo tanto, según la teoría, Albert Bandura demostró que las personas pueden aprender un nuevo comportamiento observando a los demás realizar una actividad. El conocimiento se adquiere a través del procesamiento mental de la información mediante la observación e imitación de otros. Las dimensiones que se incluyen en la teoría socio-cognitiva son las siguientes: simbolización, previsión, aprendizaje indirecto, autocontrol y autoeficacia [7]. Aunque la teoría cognitivo-social propuesta por Albert Bandura se refiere al aprendizaje social, también destaca el proceso motivacional y el rendimiento.
Además, la Teoría de la Autodeterminación, elaborada por Deci y Ryan, sugiere que la necesidad de competencia, autonomía y afinidad son las tres necesidades psicológicas principales que impulsan el comportamiento humano y son clave para la motivación intrínseca [9]. Los autores conceptualizan un modelo de motivación que identifica desmotivación, la motivación extrínseca y la motivación intrínseca. En consecuencia, la motivación extrínseca se refiere a “hacer algo porque conduce a un resultado separable”, mientras que, la motivación intrínseca se refiere a “hacer algo porque es intrínsecamente interesante o agradable” [10]. Además, la desmotivación representa el estado de falta de intención de actuar, y justo en el derecho a la desmotivación, los autores identifican las formas menos autónomas de motivación extrínseca, la regulación externa (los comportamientos se satisfacen y la demanda externa), seguida de la regulación introyectada ( las personas realizan acciones con el sentimiento de presión para evitar la culpa o la ansiedad), la identificación (las personas se identifican con la importancia personal de un comportamiento) y la forma más autónoma de motivación extrínseca, la regulación integrada, lo que significa que las regulaciones identificadas se han asimilado completamente a el yo [10].
El modelo heurístico de motivación 3 C descrito por Kanfer, Chen y Pritchard enfatiza el papel de la motivación como función del contexto, destacando el impacto de diferentes características personales (contenido) y condiciones situacionales (contexto) en los procesos motivacionales y sus resultados. El modelo heurístico de motivación laboral subraya el papel del contexto (contexto socio-técnico, el contexto cultural / no laboral), el contenido, traducido a diferentes características personales y cambios, que caracterizan un entorno laboral globalizado [4]. Los investigadores mencionan que aún deben descubrirse los procesos básicos de motivación y que deben reconsiderarse los problemas aplicados relacionados con la motivación en un contexto de una fuerza laboral cada vez más diversa.
Por lo tanto, debe haber incorporadas dimensiones de diversidad, como el sexo del empleado, la edad, la orientación sexual, los antecedentes culturales, la nacionalidad y otras dimensiones contextuales que mejorarán el conocimiento del campo de motivación laboral en los futuros proyectos de investigación [4].
RESULTADOS
La revisión de las teorías de motivación de procesos y contenido más importantes realizadas en el documento actual proporciona la base para desarrollar un modelo conceptual integrador para investigar la motivación de recursos humanos. Por lo tanto, la revisión de la literatura sobre el núcleo de las teorías más relevantes permitió la investigación de las variables motivacionales que deberían incluirse en un cuestionario aplicado a los empleados para identificar el nivel de su motivación en el lugar de trabajo, con implicaciones en el fomento de las empresas en general. ‘ actuación.
Modelo de Investigación
El modelo integrador que resultó de nuestro estudio contribuyó al desarrollo de un marco de investigación sobre las fuentes motivacionales que impulsan a los empleados a tener un mejor desempeño, fomentando la proactividad, el compromiso y el desempeño en el lugar de trabajo. Teniendo en cuenta los desarrollos extendidos de la Teoría de establecimiento de objetivos elaborados por Edwin Locke y Gary Latham y el modelo de la secuencia de motivación de Locke [8], desarrollamos un modelo integrador de motivación que abarca las necesidades de los empleados, de acuerdo con la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, Self -La Teoría de la Determinación, sus valores y motivos, enfatizando solo la Teoría de la Necesidad de Logro de McClelland, la Teoría de la Expectativa de Vroom y la Teoría de la Equidad, del marco de Locke, sus objetivos e intenciones (Teoría de establecimiento de metas), la Performance (Teoría de la Atribución, Teoría de la Expectativa de Vroom, Hackman y Teoría de las características del trabajo de Oldham), autoeficacia y expectativa (teoría social-cognitiva, teoría de la expectativa de Vroom), las recompensas que reciben (teoría de la equidad, teoría del refuerzo y teoría de la autodeterminación) y satisfacción (teoría de los dos factores de Herzberg, Hackman y d Teoría de las características del trabajo de Oldham, Teoría social-cognitiva, Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow), que agrega la influencia de los factores contextuales y la relación con el desempeño laboral.
El marco de investigación actual se ampliará en un instrumento cuantitativo, estableciendo dimensiones motivacionales relevantes para cada teoría motivacional que se discutió en el documento de investigación actual. Por lo tanto, con respecto a la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las variables motivacionales que propusimos para la investigación son las siguientes: condiciones de trabajo, recompensas económicas, boletos de comida para satisfacer las necesidades alimentarias, contratos sindicales, títulos de propiedad (necesidades fisiológicas), seguridad y protección en el trabajo, trabajo Seguridad, organización del trabajo, disciplina y control del trabajo, programas y seguros privados y sociales (necesidades de seguridad), trabajo en equipo, relación afectiva dentro de los grupos de trabajo, relación con los gerentes, clima organizacional, amistad y membresía (necesidades de afiliación), la posibilidad de obtener desempeño, reconocimiento por el desempeño obtenido, la apreciación de colegas y gerentes, promociones, reconocimiento, recompensas públicas por éxito profesional (necesidades de estima), la posibilidad de desarrollo de creatividad, la posibilidad de realizar un trabajo desafiante, la posibilidad de personal y Desarrollo profesional, cumplimiento profesional, lograr potencial individual (necesidades de autorrealización).
En relación con la teoría ERG, las variables motivacionales son similares a las identificadas para la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: recompensas financieras, descuentos para seguros médicos para empleados que adoptan estilos de vida saludables, seguros de vida (necesidades de existencia), reglas basadas en el trabajo en equipo, fiestas de la empresa, Programas culturales y deportivos, programas de voluntariado, la oportunidad de establecer relaciones interpersonales cálidas (necesidades relacionadas), autonomía para la planificación del trabajo, tareas para empleados con habilidades únicas, realización personal mediante el diseño del trabajo por parte de los empleados (necesidades de crecimiento).
De acuerdo con la teoría de los dos factores de Herzberg, desarrollamos los siguientes artículos de investigación, según trabajos de investigación anteriores [11, 12]: variables de motivación intrínseca (el valor del trabajo, apreciación y reconocimiento, responsabilidad, oportunidades de desarrollo personal, posibilidades de promoción) y motivación extrínseca variables (competencia del gerente, condiciones de trabajo, salario, seguridad laboral, política de la empresa).
Las variables que elegimos de acuerdo con la Teoría de la Necesidad de Logro elaborada por David McClelland son las siguientes: la necesidad de ayudar a los otros colegas a realizar actividades de trabajo, mantener relaciones cercanas / amistad, participar en actividades de grupo (necesidades de afiliación), la necesidad de ayudar a los demás a sentirse más capaces y poderosos, la necesidad de ser poderoso e influenciar a los demás, hacer que los demás se sientan débiles, realizar actividades importantes, controlar, influir, persuadir e impresionar a las personas, reputación (necesidades de poder), mejorar El desempeño individual, el logro y la superación de los estándares de crecimiento personal, la necesidad de realizar nuevas tareas, la planificación a largo plazo en relación con las promociones, la necesidad de superar un estándar autoimpuesto (necesidad de logro).
Con referencia al proceso de teorías de la motivación, tomamos en consideración los elementos de acuerdo con la Teoría del refuerzo, la Teoría de establecimiento de objetivos, la Teoría de la expectativa de Vroom y la Teoría de la equidad. Con respecto a la teoría del refuerzo, las variables más importantes que deben incluirse en nuestro modelo de investigación son: la sensación de que el rendimiento obtenido produce valor en la organización en la que trabaja el individuo, refuerzo positivo para un buen trabajo para un proyecto exitoso, recibir recompensas de acuerdo con un programa de comportamiento apropiadamente en el lugar de trabajo, elogios, reconocimiento y retroalimentación inmediata por el desempeño de los empleados, pago cada semana, bonificaciones y tiempo libre (refuerzos positivos) y castigo y disciplina eficiente, recortes salariales por llegar tarde al trabajo, recortes de beneficios como castigo por ausentismo (refuerzos negativos) .
Para identificar el nivel de motivación de los empleados de acuerdo con la Teoría de establecimiento de objetivos (Locke y Latham), los elementos de investigación que deben incluirse en el cuestionario desarrollado son los siguientes: la necesidad de lograr un objetivo difícil, la necesidad de un objetivo específico en para producir esfuerzo para lograrlo, la aceptación de los objetivos de los empleados, la participación de los empleados para establecer objetivos en la organización, establecer objetivos importantes para tareas significativas que aumentan el rendimiento (desafío). Al mencionar a los mediadores y moderadores, de acuerdo con la Teoría de establecimiento de objetivos, las variables propuestas son las siguientes: atención en el logro de objetivos y actividades de conducción irrelevantes para alcanzar los objetivos, desafío impuesto para el logro de objetivos, persistencia en el logro del objetivo, estrategia individual para lograr el objetivo tareas (mediadores), que buscan permanentemente tareas desafiantes y nuevos métodos para lograrlas, compromiso total para lograr una meta, voluntad de esforzarse para alcanzar las metas, la mejora del compromiso con una meta como resultado de la retroalimentación recibida para el desempeño obtenido, Objetivo de lograr la satisfacción.
Resaltando la teoría de las expectativas de Vroom, la expectativa con respecto al desempeño incluye la satisfacción de las necesidades de seguridad, las expectativas con respecto a la correspondencia entre el nivel de esfuerzo y el nivel de desempeño obtenido, la necesidad de estar seguros de que el esfuerzo del empleado conducirá a los resultados y recompensas (expectativa), la existencia de una relación entre el nivel de desempeño obtenido y las recompensas recibidas (instrumentalidad), el valor positivo o negativo (valencia) asociado con los resultados esperados por el empleado (resultados externos – pago, salario, bonificación; y resultados internos – retroalimentación Para el logro, el logro de una tarea).
Las variables propuestas en nuestro modelo con respecto a la teoría de la equidad se refieren a: relaciones equitativas entre los empleados, la equidad con respecto a las recompensas recibidas, la importancia de una evaluación equitativa del desempeño de los empleados, la percepción de los empleados con respecto a las recompensas que recibieron de acuerdo con su trabajo, la Variedad de tareas según el nivel educativo de los empleados.
Con respecto a las características fundamentales del trabajo en el lugar de trabajo que implican la aparición de estados psicológicos críticos y resultados del trabajo, según la Teoría de las Características del Trabajo de Hackman y Oldham, en nuestro modelo integrador de motivación de recursos humanos se incluyeron las siguientes variables: variedad de trabajo, diferentes responsabilidades de trabajo, variedad de tareas, variedad de competencias para realizar actividades de trabajo (variedad de habilidades), la oportunidad de realizar actividades de trabajo, la oportunidad de realizar plenamente las tareas, la oportunidad de visualizar el resultado de las actividades de trabajo realizadas (identidad de tareas), la percepción sobre los empleados trabajo, el impacto de un buen desempeño en la organización (importancia de la tarea), la posibilidad de trabajar individualmente en una tarea, la independencia y la libertad en el cumplimiento de las tareas, la oportunidad de pensar y de actuar de manera independiente, el empoderamiento para establecer el programa para realizar las tareas ( auto nomy), comentarios sobre el trabajo mientras se está realizando, comentarios sobre el desempeño del trabajo, la posibilidad de recibir directamente información sobre el desempeño del trabajo (comentarios del trabajo).
Teniendo en cuenta la Teoría de la atribución, podemos identificar el nivel de motivación de los empleados en relación con las siguientes variables de investigación en nuestro modelo de investigación: el fracaso o el éxito que se atribuye a las competencias para realizar la tarea (atribuciones de capacidad), los resultados en el lugar de trabajo se atribuyen al esfuerzo de los empleados en la realización de actividades laborales (atribuciones internas), atribuyendo el éxito o el fracaso en el lugar de trabajo a la dificultad de la tarea, atribuciones sobre la suerte o las circunstancias que rodean las tareas (atribuciones externas relacionadas con el desempeño laboral).
Al investigar las cinco dimensiones incluidas en la teoría cognitivo-social, identificamos las siguientes variables motivacionales: aprender los comportamientos positivos de los colegas / gerentes, dirigir el comportamiento según las experiencias laborales (simbolizar), planificar las actividades laborales según el nivel de desempeño deseado, anticipar las consecuencias de las actividades futuras (previsión), imitar el comportamiento de los compañeros de trabajo para obtener un desempeño en el lugar de trabajo, la percepción correcta de los comportamientos de los colegas (aprendizaje indirecto), usar el tiempo libre para aprender nuevas técnicas y programas, asumir la responsabilidad de aprender y lograr lo deseado comportamientos, autoridad, capacidad y autocontrol en la realización de actividades (autocontrol), la confianza para desempeñarse bien en el lugar de trabajo, el aprendizaje de los factores que mejoran el desempeño en el trabajo, la capacidad para realizar las tareas de trabajo (autoeficacia).
Las variables motivacionales seleccionadas en el modelo de investigación actual de acuerdo con la Teoría de la Autodeterminación son las siguientes: actividades laborales interesantes y desafiantes, sentirse competente, percepción de autonomía, retroalimentación positiva, relación segura (motivación intrínseca), recompensas recibidas por un comportamiento adecuado, buenas evaluaciones, valor percibido de las actividades laborales, sentirse culpable por no realizar tareas en el tiempo, la importancia de las actividades laborales para el yo (motivación extrínseca).
Al final de nuestra investigación científica, nos parece necesario resumir nuestros resultados configurando una figura que integra las variables motivacionales clave que identificamos de acuerdo con las teorías que analizamos en el documento.
Por lo tanto, la siguiente figura enfatiza las dimensiones motivacionales más relevantes de acuerdo con el modelo conceptual desarrollado, excluyendo aquellas variables que son redundantes en las teorías motivacionales que analizamos.Integración de variables motivacionales clave
En la figura anterior, incluimos solo las variables motivacionales más importantes identificadas en nuestro documento actual, y las variables correspondientes a cada teoría se mencionan solo una vez para cada fuente motivacional (necesidades, valores y motivos de los empleados, objetivos e intenciones, etc.).
En primer lugar, aunque mencionamos la Teoría del ERG en la revisión de la literatura de las teorías motivacionales, no lo mencionamos en nuestro modelo de investigación debido a limitaciones de redundancia, ya que destacamos el hecho de que la teoría del ERG de Clayton Alderfer revisa las cinco categorías de necesidades de Maslow en tres más amplios.
Además, solo algunas de las variables que representan las necesidades fisiológicas, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización en la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow se incluyeron en el marco de la investigación, ya que la mayoría de ellas también se analizan en la teoría de los dos factores de Herzberg, que representan factores de higiene y motivadores.
Además, teniendo en cuenta la teoría de la Necesidad de Logro elaborada por David McClelland, también incluimos en nuestro marco de investigación variables motivacionales clave, destacando el papel de las variables que se refieren a las necesidades de poder y logro, y menos las que representan las necesidades de afiliación. , como las necesidades sociales y de afiliación también se identifican en las otras teorías de motivación de contenido.
Con respecto a la Teoría de establecimiento de objetivos, incluimos en el marco de la investigación las variables de mayor importancia, en referencia a los cuatro elementos de la teoría elaborados por Locke y Latham: desafío, mediadores, moderadores y satisfacción.
Para la Teoría de la autodeterminación, excluimos las variables que se refieren a las recompensas recibidas en el lugar de trabajo y al valor percibido de las actividades laborales, ya que estas dimensiones también se verifican a través de otras teorías de motivación.
Sin embargo, también seleccionamos, de la lista propuesta en el documento científico actual, las variables más relevantes para las teorías que mencionamos en el modelo de investigación, a fin de enfatizar los elementos centrales que determinan la motivación de los empleados en el lugar de trabajo.
Por lo tanto, se puede concluir que el instrumento de investigación cuantitativa que se desarrollará de acuerdo con el modelo de investigación integrador actual representará una herramienta útil para investigar el nivel de motivación de los empleados en el lugar de trabajo. Al incluir las fuentes motivacionales más relevantes, según la literatura y teniendo en cuenta el modelo de secuencia de motivación de Lockes, consideramos necesario subrayar el hecho de que nuestro enfoque científico proporciona las variables más importantes que identifican el nivel de motivación de los empleados.
Además, lo más importante para futuras investigaciones es la influencia de las variables contextuales en la motivación y el rendimiento de los empleados. La identificación de variables contextuales relevantes que influyen en la motivación y el rendimiento de los empleados en el lugar de trabajo proporcionará a los gerentes los instrumentos para identificar las estrategias para aumentar la motivación y el rendimiento de los empleados, centrándose en las influencias del contexto organizacional.
DISCUSIÓN
El objetivo del artículo es proporcionar un modelo conceptual de motivación de recursos humanos que integre las teorías más importantes de motivación, según la literatura. Además, la novedad de la investigación actual consiste en un enfoque que enfatiza también el papel de las dimensiones contextuales que influyen en el nivel de motivación laboral de los empleados y el nivel del desempeño general de la organización.
Unir factores motivacionales de diversas teorías de motivación en la literatura crea las premisas para integrar todas las fuentes motivacionales relevantes para aumentar el nivel de motivación de los empleados en el lugar de trabajo.
Además, el marco de investigación actual, que se ampliará en un instrumento de investigación cuantitativa, proporcionará conclusiones importantes con respecto a los factores motivacionales más importantes y las fuentes que determinan que los empleados se involucren en actividades laborales y obtengan desempeño. La identificación de los factores motivacionales más importantes, que influyen en gran medida en la motivación de los empleados, proporciona a los gerentes información relevante sobre los temas en los que deberían enfocarse para aumentar el nivel de motivación de los empleados, compromiso laboral, compromiso, participación en el trabajo. Actividades y desempeño obtenidos en el lugar de trabajo.
CONCLUSIONES
En conclusión, de acuerdo con el modelo integrador actual de la motivación de los recursos humanos, se destaca el papel de las variables de contexto organizacional (contexto cultural y contexto sociotécnico), de acuerdo con el modelo heurístico de motivación 3 C. Además, teniendo en cuenta las necesidades, los valores, los motivos, las metas, las expectativas, la satisfacción, las recompensas y el rendimiento de los empleados, de acuerdo con las teorías de motivación más relevantes, se crean las premisas para integrar las dimensiones motivacionales más importantes para investigar el nivel de empleados. ‘La motivación y la influencia en su desempeño laboral.
Por lo tanto, se puede concluir que el modelo de investigación actual, que incluye dimensiones esenciales de motivación de acuerdo con la revisión de la literatura de teorías de motivación esencial, destaca algunas ideas clave para identificar el nivel de motivación y desempeño de los empleados en relación con la influencia del contexto organizacional.
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Autora
Gabriela Rusu, Human Resources Motivation: An Integrative Model,“Gheorghe Asachi” Technical University of Iasi, Bd. D. Mangeron, no. 29, TEX 2, 2nd floor, Ph.D. School